So geht modernes Organisations-Design

«Zufriedene Mitarbeitende sind produktive Mitarbeitende»: Dieser simple Grundsatz hat in der Unternehmenswelt schon lange seinen Platz gefunden – und wurde durch Studien wissenschaftlich belegt. Das traditionelle Verständnis einer Organisation, das sich allein auf monetäre Anreize oder Leistungsdruck stützt, hat ausgedient.

Stattdessen rückt ein ganzheitlicher Ansatz immer stärker in den Fokus: die Employee Experience. Sie geht über traditionelle Faktoren wie Gehalt und Arbeitszeit hinaus und umfasst sämtliche Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, die Mitarbeitende im Zusammenhang mit ihrer Arbeit, dem Arbeitsumfeld, den Kollegen, der Unternehmenskultur, der Führungsebene, den Entwicklungsmöglichkeiten und den Arbeitsbedingungen erfahren.

Denn wahrgenommen zu werden, der offene Austausch mit Vorgesetzten und eine klare Vorstellung über das gemeinsame Ziel nennen Mitarbeitende immer häufiger als essenzielle Faktoren, mit denen ihre Arbeitsmotivation gesteigert werden könnte. Kurzum: Sie wollen beachtet und gehört werden.

Positives Erlebnis = mehr Bindung + höhere Produktivität

Eine positive Employee Experience führt schliesslich zu einer besseren Mitarbeitendenbindung und -motivation. Mitarbeitende fühlen sich nicht nur geschätzt, sondern auch inspiriert, sich aktiv einzubringen und Verantwortung zu übernehmen. Diese stärkere Einbindung wirkt sich direkt auf die Produktivität aus.

Gerade in Branchen wie der IT, die den anhaltenden Fachkräftemangel besonders stark zu spüren bekommen, herrscht Handlungsbedarf: «In der IT kann es sich niemand leisten, Mitarbeitende zu verlieren», sagt Patrick Labud, Senior Consultant und Mitglied des CTO-Boards bei bbv. «Mitarbeitende müssen deshalb mit ihren Fähigkeiten – fachliche wie auch soziale – stärker in die Gestaltung der eigenen Organisation miteinbezogen werden.»

Neu ist diese Erkenntnis nicht. Im längst etablierten «User-centered Design» werden Anwender für eine optimale User Experience von Anfang an in die Produktentwicklung involviert. Menschenzentriertes Organisationsdesign weitet dieses Prinzip auf die gesamte Organisation aus: Nicht nur die Anforderungen der Stakeholder und Kunden, sondern auch die Bedürfnisse und Skills der eigenen Mitarbeitenden stehen im Zentrum der Organisation, ihrer Kultur und Prozesse.

Sprich: In Zeiten des Fachkräftemangels haben Unternehmen den Spagat zwischen Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit zu meistern – und den eigenen Experten ein bestmögliches Arbeitsumfeld zu bieten.

Silos aufbrechen, Verständnis fördern

Doch wie gestaltet man eine menschenzentrierte Organisation? Wie wird den eigenen Mitarbeitenden im Unternehmen genügend Rechnung getragen? Ein gemeinsames Verständnis über die Absichten und das Ziel des Unternehmens ist hierzu elementar.

Dazu gehören Silos aufzubrechen und mehr gegenseitiges Verständnis für die Aufgabenbereiche und Tätigkeiten im Unternehmen zu schaffen. Zu diesem Zweck führen Unternehmen interne Praktika durch, die es Mitarbeitenden ermöglichen, über eine gewisse Zeit in anderen Abteilungen zu arbeiten. Doch diese Methode ist oft aufwendig und teuer – gerade, wenn ein längerer Tapetenwechsel geplant ist. Kurze Abstecher in andere Firmenbereiche dagegen sind gut verkraftbar.

Alternativ sind Stakeholder-Präsentationen gerade für Entwicklungsteams eine gute Gelegenheit, um Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen an den Tisch zu bringen und sich ihren Fragen zu stellen. So fühlen sich auch einst Aussenstehende wahrgenommen, haben Teil an anderen Aufgabenbereichen – und identifizieren sich stärker mit der eigenen Arbeit, dem Unternehmen und seinen Produkten und Lösungen.

Wandel braucht Zeit

Damit Organisationen nachhaltig menschenzentriert agieren, braucht es Zeit. Von einem Tag auf den anderen Silos aufzubrechen, sämtliche Teams zu durchmischen und Hierarchien aufzulösen, ist nicht zielführend.

Es lohnt sich, in einem ersten Schritt ein interdisziplinäres Pilotteam zusammenzustellen und in diesem den gegenseitigen Austausch zu fördern. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse fliessen dann in andere Unternehmensbereiche ein. So avancieren Unternehmen in kleinen Schritten zu menschenzentrierten Organisationen mit engagierteren Mitarbeitenden, die ihre ganz individuellen Fähigkeiten – unabhängig von Rollen und Funktionen – einbringen können.

«Der Wandel zu einer menschenzentrierten Organisation sollte nicht revolutionär, sondern evolutionär sein», hält Patrick Labud fest. «Wie schnell sich Erfolge einstellen, hängt stark von der Teamkonstellation ab: Bei manchen Teams dauert es länger als bei anderen. Schliesslich arbeiten wir nicht mit Robotern, sondern mit Menschen – mit all ihren Stärken, Schwächen und Eigenheiten. Diesen Unterschieden Rechnung zu tragen und für das eigene Unternehmen zu nutzen – genau darum geht es beim menschenzentrierten Organisationsdesign.»